Archive for October, 2011

Rangkuman Rekrutmen Seleksi

Monday, October 10th, 2011

Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja adalah kelompok pasokan eksternal di mana organisasi merekrut karyawannya. Hal yang penting adalah usaha-usaha perekrutan memerhatikan masalah-masalah spesifik yang memengaruhi para pemberi kerja dalam pasar tenaga kerja hari ini.

Komponen pasar tenaga kerja

Populasi pelamar adalah kegiatan dari populasi angkatan tenaga keja yang tersedia untuk diseleksi dengan menggunakan pendekatan perekrutan tertentu. Ada 4 keputusan perekrutan yang memengaruhi jangkauan populasi pelamar :

· Metedo perekrutan

· Pesan perekrutan

· Kualifikasi pelamar yang dibutuhkan

· Prosedur-prosedur administratif

Pasar tenaga kerja dan masalah perekrutan

Pada keseluruhan komponen pasar tenaga kerja dari populasi angkatan tenaga kerja sampai kelompok pelamar, penawaran dan permintaan akan pekerja dalam berbagai pasar tenaga kerja memengaruhi secara mendasar strategi kepegawaian dari organisasi-organisasi. Sebuah organisasi dapat menggunakan sejumlah cara berbeda untuk mengidentifikasi pasar tenaga kerja, meliputi area geografis, industry, pekerjaan, dan kualifikasi pendidikan/teknis.

Keputusan Perekrutan Strategis

Organisasional versus pengontrakan keluar

Sebuah keputusan awal dan mendasar adalah apakah perekrutan akan dilakukan oleh staf SDM dan oleh karyawan organisasional lain. Perekrutan dapat menjadi sebuah proses yang memakan waktu, dengan adanya tanggung jawab lain dari staf SDM dan manajer lain dalam organisasi, maka pengontrakan keluar perekrutan adalah suatu cara untuk mengurangi jumlah staf SDM yang dibutuhkan.

Kepegawaian tetap versus fleksibel

Keputusan yang lain memengaruhi seberapa banyak perekrutan akan dilakukan untuk mengisi kebutuhan kepegawaian dengan karyawan tetap penuh dan paruh waktu. Kepegawaian fleksibel adalah penggunaan sumber perekrutan dan pekerja yang bukan merupakan karyawan tradisional. Penggunaan penetapan kepegawaian fleksibel memungkinkan sebuah pemberi kerja untuk menghibndari beberapa biaya tunjangan penuh waktu seperti imbalan kerja untuk liburan dan rencana pensiun.

Internal versus eksternal

Strategi perekrutan dan keputusan kebijakan diperlukan untuk mengidentifikasi tempat perekrutan, siapa yang direkrut, dan bagaimana perekrutan akan dilakukan. Kebanyakan pemberi kerja menggabungkan penggunaan dari metode internal dan eksternal. Organisasi yang menghadapi lingkungan dan kondisi kompetitif yang berubah dengan cepat mungkin harus menempatkan penekanan lebih besar pada sumber-sumber eksternal sebagai tambahan pada pengembangan sumber-sumber internal.

Tampilan Dasar Wawancara

Wawancara adalah prosedur yang dirancang untuk memperoleh informasi dari seseorang melalui respons lisan terhadap pertanyaan lisan, wawancara seleksi. Meskipun tidak semua perusahaan menggunakan ujian, pusat penilaian, atau bahkan pemeriksaan referensi, akan sangat tidak bisa bagi seorang manajer untuk tidak mewancarai seorang calon karyawan. Mewancarai merupakan alat manajemen yang tidak dapat ditinggalkan.

Jenis wawancara

Para manajer menggunakan wawancara untuk beberapa tujuan. Wawancara penilaian adalah diskusi, yang digunakan untuk menilai prestasi, di mana penyelia dan karyawan membahas rating karyawan dan kemungkinan tindakan perbaikan. Wawancara dapat digolongkan menjadi tiga :

· Stukturnya

· Isinya

· Bagaimana perusahaan melakukan wawancara tersebut

Apakah wawancara itu berguna?

Walaupun digunakan oleh hamper semua manajer, wawancara menerima peringkat rendah untuk reliabilitas dan validitas dalam studi awal. Tetapi, terdapat tiga kelemahan. Pertama, harus membuat struktur wawancara. Kedua adalah berhati-hatilah dengan cirri yang akan dinilai. Ketiga adalah memahami faktor-faktor yang merusak wawancara

Soal Rekrutmen Seleksi

Friday, October 7th, 2011

1. Apa yang dimaksud dengan perekrutan?

perekrutan adalah proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional

2. Sebutkan empat keputusan perekrutan yang memengaruhi jangkauan populasi pelamar!

  • Metedo perekrutan
  • Pesan perekrutan
  • Kualifikasi pelamar yang dibutuhkan
  • prosedur-prosedur administras

3. Sebutkan keuntungan dari sumber perekrutan internal!

  • Semangat dari orang yang dipromosikan
  • penilaian kemampuan yang lebih baik
  • Biaya yang lebih rendah untuk beberapa pekerjaan
  • Motivator untuk kinerja yang baik
  • Menyebabkan pergantian kepemimpinan melalui promosi
  • Hanya perlu merekrut staf di tingkat yang paling dasar

4. Sebutkan metode-metode E-Recruiting!

  • Papan pekerjaan
  • Situs web profesional/karier
  • Situs web pemberi kerja

5. Jelaskan yang dimaksud dengan rasio hasil dan nilai seleksi?

Rasio hasil adalah perbandingan jumlah dari pelamar pada satu tahap proses perekrutan terhadap jumlah pada tahap selanjutnya

Nilai seleksi adalah presentase yang dipekerjakan dari sebuah kelompok kandidat

6. Apakah yang dimaksud dengan wawancara?

Wawancara adalah prosedur yang dirancang untuk memperoleh informasi dari seseorang melalui respons lisan terhadap pertanyaan lisan

7. Wawancara dapat digolongkan beberapa koleksi. Sebutkan!

  1. Strukturnya
  2. Isinya
  3. Bagaimana perusahaan melakukan wawancara

8. Apakah yang dimaksud dengan wawancara tidak terstruktur dan wawancara terstruktur?

Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara dengan gaya konvensional tidak terstruktur di mana pewancara menanyakan hal yang menarik saat muncul respons untuk satu pertanyaan

Wawancara terstruktur adalah wawancara yang mengikuti rangkaian pertanyaan

9. Apa yang dapat merendahkan kegunaan wawancara?

  • Salah memahami pekerjaan
  • kesalahan urutan-calon karyawan dan tekanan untuk mempekerjakan
  • Perilaku nonvaribel dan manajemen kesan

10. Sebutkan langkah-langkah dalam wawancara terstruktur!

  1. Menganalisis pekerjaan
  2. Mengevaluasi informasi tentang tanggung jawab pekerjaan
  3. Mengembangkan pertanyaan wawancara dengan kejadian-kejadian penting
  4. Membuat skala peringkat

Artikel Rekrutmen Seleksi

Friday, October 7th, 2011

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu. Orang yang direkrut tersebut haruslah orang yang mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks.

Proses rekrutmen sering memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka pelu-ang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat, sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi.

Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiritelah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Ketika persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai.

Rendahnya moral kerja semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

Rangkuman Perencanaan SDM

Sunday, October 2nd, 2011

Merencanakan Dan Memprediksi Pekerjaan

Merencanakan pekerjaan atau personel adalah proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana mengisinya. Perencanaan pekerjaan adalah bagian integral dari strategi perusahaan dan proses perencanaan SDM. Rencana untuk memasuki bisnis baru, membangun pabrik baru, atau mengurangi biaya semuanya memengaruhi jenis posisi yang perlu diisi. Manajemen harus membuat rencana pekerjaan dengan asumsi dasar masa depan. Memprediksi dapat menjadi dasar dari pemikiran ini. Jika merencanakan kebutuhan pekerjaan, perlu memprediksi tiga hal : kebutuhan pribadi, pasokan tenaga kerja dari dalam, pasokan tenaga kerja dari luar.

Perekrutan Yang Efektif

Dengan mengasumsikan perusahaan mengotorisasikan Anda untuk mengisi sebuah posisi, langkah berikutnya adalah mengembangkan sejumlah pelamar. Makin banyak pelamar yang didapatkan, menjadi makin selektif dalam mempekerjakan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Anda hanya memiliki sedikit pilihan selain mempekerjakan mereka.

Mengorganisasikan fungsi perekrutan

Perusahaan yang lebih besar, khususnya, harus memutuskan apakah mereka akan melaksanakan semua perekrutan di keseluruhan perusahaan dari satu kantor pusat, atau mendesentralisasikan perekrutan pada berbagai kantor perusahaan. Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini mengurangi duplikasi, memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari teknologi baru pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik atau gagal.

Mengukur efektivitas perekrutan

Pengusaha skala kecil sekalipun dapat menghabiskan sepuluh ribu dolar per tahun merekrut calon karyawan, tapi hanya sedikit perusahaan yang menilai efektivitas upaya perekrutan mereka. Pada praktiknya, lebih banyak adalah tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha harus menarik pelamar yang berkualitas, tidak hanya pelamar.Satu cara yang lugas untuk melakukannya adalah dengan menilai pelamar melalui berbagai sumber, menggunakan perangkat seleksi prapenyaringan.

Piramida hasil perekrutan

Beberapa penusaha menggunakan piramida hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk memperkerjakan jumlah karyawan baru yang dibutuhkan. Dari pengalaman, perusahaan juga mengetahui rasio penawaran yang dibuat untuk pekerja baru sebenarnya adalah 2 banding 1, sekitar setengah dari orang yang ditawarkan telah menerimanya. Hal serupa, perusahaan mengetahui bahwa rasio kandidat yang diundang untuk wawancara hingga kandidat yang benar-benar diwawancari adalah sekitar 4 banding 3. Akhirnya perusahaan mengetahui bahwa dari enam yang dating dari semua usaha perekrutan, hanya satu pelamar yang biasanya mendapatkan wawancara.

Perekrutan Tenaga Kerja Yang Lebih Beragam

Merekrut orang tua tunggal

Sekitar dua pertiga dari semua orang tua tunggal berada dalam tenaga kerja saat ini, dan kelompok ini adalah sumber kandidat yang penting. Sebagian besar segan untuk menyebutkan status orang tua tunggal di pekerjaan, mereka khawatir bila melakukannya akan merugikan pekerjaan dan karier mereka. Dengan kekhawatiran demikian, langkah pertama dalam menarik para ibu tunggal adalah dengan membuat tempat kerja yang bersahabat bagi mereka dan juga praktis.

Para pekerja yang telah berumur sebagai sumber calon karyawan

Saat harus merekrut pekerja yang telah berumur, pengusaha tidak punya banyak pilihan. Dari sisi positif, survey yang dilakukan oleh AARP dan SHRM menyimpulkan bahwa tenaga kerja yang lebih tua cenderung untuk memiliki rata-rata ketidakhadiran yang lebih mudah, lebih terpercaya, dan memiliki kebiasaan kerja yang lebih baik daripada yang lebih muda.

Merekrut minoritas dan wanita

Pada dasarnya, cara yang sama yang diterapkan pada merekrut pekerja berumur juga diterapkan pada perekrutan minoritas dan wanita. Pedoman mendasarnya adalah menetapkan tujuan untuk merekrut lebih banyak minoritas dan wanita secara serius, dan berupaya mencapai tujuan tersebut dengan sekuat tenaga.

Para penyandang cacat

EEOC memperkirakan hamper 70% penyandang cacat adalah penganggaran, tapi seharusnya tidak seperti itu. Pengusaha dapat melakukan beberapa hal untuk mengeksploitasi tenaga kerja yang jumlahnya sangat besar ini. Kantor departemen tenaga kerja AS bagian kebijakan pekerjaan bagi penyandang cacat menawarkan beberapa program, salah satunya termasuk membantu menghubungkan siswa universitas penyandang cacat yang mencari tempat kerja praktik musim panas dengan para pengusaha potensial

Rangkuman Analisa Jabatan

Sunday, October 2nd, 2011

Pengertian Analisis Pekerjaan

Organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus dibuatkan susunan stafnya. Analisis pekerjaan adalah prosedur yang Anda lalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut, dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Penyelia atau spesialis SDM biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan :

§ Aktivitas pekerjaan

§ Perilaku manusia

§ Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan

§ Standar prestasi

§ Konteks pekerjaan

§ Persyaratan manusia

Manfaat informasi analisis pekerjaan

Perekrutan dan penyeleksian

Analisis pekerjaan memberikan informasi mengenai kebutuhan pekerjaan dan karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas ini.

Kompensasi

Informasi analisis pekerjaan sangat penting untuk memperkirakan nilai dari setiap pekerjaan dan kompensasi yang tepat. Kompensasi biasanya bergantung pada keterampilan dan tingkat pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu, tingkat bahaya dan keamanan pekerjaan, dan tingkat tanggung jawab.

Penilaian prestasi

Penilaian prestasi dilakukan dengan membandingkan prestasi dari setiap karyawan dengan standar prestasi perusahaan. Para manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk aktivitas pekerjaan itu dan standar prestasinya.

Pelatihan

Deskripsi pekerjaan harus member gambaran tentang aktivitas, keterampilan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut.

Metedo Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

Ada beberapa cara untuk mengumpulkan informasi mengenai kewajiban, tanggung jawab, dan aktivitas dari pekerjaan. Melakukan analisis pekerjaan biasanya melibatkan gabungan dari seorang spesialis SDM, pegawai yang bersangkutan, dan penyelia pegawai tersebut. Dalam praktik, perusahaan biasanya mengumpilkan data analisis pekerjaan dari beragam “ahli masalah subjek” dengan menggunakan kuesioner dan wawancara.

Wawancara, kuesioner, observasi, dan diary / log adalah metode yang paling popular untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan. Mereka memeberikan informasi realistis tentang apa yang sebenarnya dilakukan pemegang jabatan pekerjaan. Para manajer menggunakannya untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Teknik analisis pekerjaan kuantitatif

Pendekatan kualitatif seperti wawancara tidak selalu sesuai. Kuesioner analisis posisi, pendekatan Departemen Tenaga Kerja, dan analisis pekerjaan fungsional adalah tiga metode kuantitatif yang popular.

Kuesioner analisis posisi

Kuesioner analisis posisi adalah kuesioner analisis pekerjaan yang sangat terstruktur. Kekuatan PAQ yang sebenarnya adalah dalam menggolongkan pekerjaan. Dengan kata lain, dapat membantu memberikan angka kuantitatif kepada setiap pekerjaan berdasarkan pada pembuatan keputusan, aktivitas dengan keterampilan, aktivitas fisik, operasional kendaraan/peralatan, dan karakteristik memproses informasi

Prosedur Departemen Tenaga Kerja

Memberikan metode standarrating klasifikasi, dan membandingkan secara kuantitatif. Beberapa aktivitas dasar yang disebut fungsi pekerja adalah apa yang harus dilakukanseorang pekerja dengan mempertimbangkan data.

Analisis pekerjaan fungsional

Analisis pekerjaan fungsional adalah serupa dengan metode DOL, tetapi ada dua cara berbeda. Pertama, analisis pekerjaan fungsional membuat rating pekerjaan bukan hanya atas datamanusi, dan benda. Kedua, analisis pekerjaan fungsionaljuga mengidentifijasi standar prestasi dan persyaratan pelatihan.

Analisis Pekerjaan Dalam Dunia “Pengangguran”

Pekerjaan umumnya didefinisikan sebagai “sekumpulan aktivitas yang amat terkait yang dijalankan untuk penggajian”, tetapi setelah beberapa tahun terakhir konsep pekerjaan telah berubah cukup dramatis. Seperti yang dikatakan seorang pengamat :

Dunia modern berada pada ambang lompatan amat besar dalam kreativitas dan produktivitas, tetapi pekerjaan tersebut tidak akan menjadi bagian dari realitas ekonomi hari esok. Masih ada dan akan selalu ada sejumlah besar pekerjaan untuk dilakukan, tetapi hal ini tidak aka nada dalam amplop keluarga yang kita sebut pekerjaan. Nyatanya, banyak organisasi saat ini telah berada pada jalur “tanpa pekerjaan”.

Dari pekerjaan khusus kemudian meluas

Istilah pekerjaan seperti yang kita ketahui sekarang sebagian besar merupakan hasil revolusi industry yang menekankan pada efisiensi. Selama waktu ini, ahli seperti Adam Smith dan Frederick Taylor menulis tentang korelasi positif antara spesialisasi dengan efisiensi.

Psikolog Frederick Herzberg beragumen bahwa cara terbaik untuk memotivasi pekerja adalah dengan memberikan kesempatan untuk tantangan dan prestasi pada pekerjaan mereka dengan cara memperkaya pekerjaan. Memperkaya pekerjaan berarti merencanakan kembali pekerjaan dengan cara meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, pencapaian, pertumbuhan dan pengakuan

Mengapa manajer melakukan ‘Dejobbing’ pada perusahaan

Memperluas, atau memperkaya pekerjaan, bagaimanapun, pekerja masih memiliki tugas khusus untuk dilakukan, dan pekerjaan ini meminta deskripsi pekerjaan. Dejobbing yaitu memperluas tanggung jawab pekerjaan perusahaan, dan mendorong karyawan untuk tidak membatasi diri mereka pada deskripsi pekerjaan. Metode organisasi yang digunakan manajer telah membantu melonggarkan makna pekerjaan menjadi kumpulan tanggung jawab yang didefinisikan dengan baik dan digambarkan dengan jelas.

Analisis pekerjaan berbasis kompetensi

Banyak perusahaan dan ahli analisis pekerjaan mengatakan bahwa prosedur analisis pekerjaan tradisional tidak dapat terus memainkan peran penting dalam manajemen SDM. Perhatian utama mereka adalah lingkungan kerja kinerja tinggi yang para pengusahanya butuh para pekerja yang mampu berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Oleh karena itu, pengusaha beralih pada pendekatan yang lebih baru untuk membuat deskripsi pekerjaan, yang salah satunya adalah analisis berbasis kompetensi.

Matriks british petroleum

Teknik perencanaan pekerjaan/analisis pekerjaan berbasis kompetensi yang modern dapat membantu perusahaan menerapkan strategi kemampuan kinerja tinggi. SDM menyiapkan sebuah matriks untuk setiap pekerjaan , matriks itu menyebutkan keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu dan level minimum dari setiap keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan atau kelompok pekerjaan itu.

Soal Perencanaan SDM

Saturday, October 1st, 2011

1. Yang dimaksud dengan perencanaan pekerjaan?

Perencanaan pekerjaan adalah proses menentukan posisi apa yang harus diisi dalam perusahaan, dan bagaimana mengisinya

2. Mengembangkan rencana pribadi membutuhkan prediksi. Prediksi apa saja yang termasuk?

· Kebutuhan pribadi

· Pasokan tenaga kerja dari dalam

· Pasokan tenaga kerja dari luar

3. Sebutkan dsn jelaskan teknik-teknik sederhana terhadap pendekatan perencanaan personel!

· Analisis tren yaitu studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu periode tahun untuk memprediksikan kebutuhan masa depan

· Analisis rasio yaitu teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakan rasio

· Scatter plot yaitu metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan antara dua variabel

4. Sebutkan beberapa permasalahan untuk pendekatan scatter plot!

· Fokus secara eksklusif pada proyeksi volume penjualan

· Umumnya tidak mempertimbangkan dampak inisiatif strategis perusahaan

· Cenderung mendukung rencana kompensasi yang sudah ketinggalan zaman

· Cenderung mematangkan ide yang tidak produktif

· Cenerung untuk memvalidasi dan menginstitusionalkan proses perencanaan yang ada

5. Jelaskan yang dimaksud dengan ramalan terkomputerisasi!

Penentuan kebutuhan staf masa depan dengan memproyeksikan penjualan, volume produksi, dan personel yang dibutuhkan untuk mempertahankan volume output

6. Apa pengertian dari kartu pengganti posisi?

Kartu yang disiapkan untuk setiap posisi dalam perusahaan untuk menunjukkan calon karyawan pengganti yang memungkinkan dan kualifikasi mereka

7. Apa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan?

Keuntungannya yaitu sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan

8. Apa keuntungan lain dari melakukan perekrutan terpusat?

Metode ini mengurangi duplikasi, memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari teknologi baru pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan, dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik atau gagal

9. Apa tujuan dari formulir aplikasi?

Tujuannya adalah untuk memberikan informasi tentang pendidikan, catatan kerja sebelumnya dan keterampilan

10. Sebutkan empat jenis informasi formulir!

· Membuat penilaian untuk hal-hal yang substantive

· Menarik kesimpulan tentang kemajuan dan perkembangan pelamar

· Menarik kesimpulan tentatif mengenai stabilitas pelamar berdasarkan catatan kerja sebelumya

· Menggunakan data dalam aplikasi untuk memprediksi calon karyawan mana yang akan berhasil dalam pekerjaan dan mana yang tidak

SOAL ANALISA PEKERJAAN

Saturday, October 1st, 2011

1. Apa yang dimaksud analisis pekerjaan?

Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang   yang harus diperkerjakan untuk pekerjaan tersebut

2. Ada 6 spesialis SDM mengumpulkan informasi melalui analisis pekerjaan. Sebutkan!

  • Aktivitas pekerjaan
  • Perilaku manusia
  • Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan
  • Standar prestasi
  • Konteks pekerjaan
  • Persyaratan manusia

3. Apa saja langkah-langkah dalam analisis pekerjaan?

  • Tentukan bagaimana akan menggunakan informasi tersebut
  • Tinjaulah informasi dasar yang relevan
  • Memilih posisi yang dapat mewakili
  • Menganalisis pekerjaan
  • Melakukan verifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerjaan yang melakukan pekerjaan tersebut
  • Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

4. Apakah pengertian dari bagan oganisasi?

Bagan organisasi adalah memperlihatkan distribusi pekerjaan diseluruh organisasi, dengan jabatan dari setiap posisi dan garis yang saling berhubungan yang memperlihatkan siapa melapor kepada dan berkomunikasi dengan siapa

5. Metode apakah yang termasuk untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan?

  • Wawancara
  • Kuesioner
  • Observasi
  • Diary / log

6. Sebutkan tiga metode kuantitatif!

  • Kuesioner analisis posisi
  • Prosedur departemen tenaga kerja
  • Analisis pekerjaan fungsional

7. Keuntungan PAQ adalah bahwa memberikan angka kuantitatif dalam konteks taraf atas. Sebutkan lima aktivitas dasar!

  • Membuat tanggung jawab pembuat keputusan
  • Melakukan aktivitas dengan keterampilan
  • Aktif secara fisik
  • Mengoperasikan kendaraan/peralatan
  • Memproses informasi

8. Sebagian besar deskripsi berisi bagian-bagian apa saja?

  • Identifikasi pekerjaan
  • Ringkasan pekerjaan
  • Tanggung jawab dan kewajiban
  • Otoritas dari pemegang jabatan
  • Standar prestasi
  • Kondisi kerja
  • Spesifikasi pekerjaan

9. Lima langkah prosedur. Sebutkan!

  • Menganalisis pekerjaan dan memutuskan cara mengukur prestasi pekerjaan
  • Memilih cirri pribadi
  • Menguji kandidat untuk cirri ini
  • Mengukur prestasi pekerjaan
  • Secara statistik menganalisis hubungan antara cirri manusia dan prestasi pekerjaan

10. Apa yang dimaksud dengan perluasan pekerjaan?

Memberikan tambahan aktivitas berlevel sama kepada pekerja sehingga meningkatkan jumlah aktivitas yang mereka kerjakan

Artikel Perencanaan SDM

Saturday, October 1st, 2011

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM

  • Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
  • Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
  • Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
  • Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
  • Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan
Berikut prosedur perencanaan sumber daya manusia :
  • Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
  • Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
  • Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
  • Menetapkan beberapa alternative.
  • Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
  • Menginformasikan rencana kepada para karyawan direalisasikan.
Jika perencanaan sumber daya manusia berjalan dengan baik, maka dapat memperoleh keuntungan :
  • Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau tehadap keputusan-keputusan bisnisnya.
  • Biaya SDM menjadi lebih kecil, karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
  • Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
  • Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
  • Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik

Artikel Analisa Jabatan

Saturday, October 1st, 2011

Analisis jabatan sebagai suatu cara di mana kita menentukan tugas-tugas dan sifat suatu pekerjaan. Ia juga merupakan proses untuk menentukan jenis pekerjaan yang akan dipilih untuk mengisi suatu pekerjaan

KEGUNAAN ANALISIS JABATAN
Fungsi Administratif

  1. Sebagai dasar untuk melakukan rekruitment, seleksi dan penempatan pegawai baru.
  2. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan.
  3. Sebagai dasar untuk melakukan penilaian dan standar hasil kerja.
  4. Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi kerja.
  5. Sebagai dasar untuk melakukan orientasi.

Fungsi Maintenance

  1. Sebagai dasar didalam pengembangan organisasi
  2. Sebagai dasar didalam perencanaan tenaga kerja
  3. Sebagai dasar didalam perencanaan karir
  4. Sebagai dasar didalam konseling

PELAKSANAAN ANALISIS JABATAN

Tahapan Analisis Jabatan

A. Tahap persiapan dan perencanaan

  1. Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya
  2. Inventarisasi jabatan yang ada disetiap unit kerja yang ada dan disusun berdasarkan hierarki dan diberi kode identifikasi.
  3. Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sarana yang diperlukan (misalnya formulir)
  4. Membentuk team pelaksana analisis jabatan dan menjelaskan tentang metode pengumpulan dan pengolahan data yang akan digunakan
  5. Mengkomunikasikan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan kepada semua pihak (pimpinan dan karyawan perusahaan). Hal ini perlu dilakukan untuk menghindari terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru.

B. Tahap pengumpulan data

1. Informasi yang diperlukan

  • i. Aktivitas tugas, perilaku manusia (kapan, bagaimana, kenapa pekerjaan perlu dilaksanakan)
  • ii. Mesin, Peralatan, Perlengkapan, dan alat bantu
  • iii. Kondisi Jabatan
  • iv. Kebutuhan Personil
  • v. Standar Kerja

2. Metode Pengumpulan Informasi / Data

  • i. Wawancara (individual, kelompok, dengan penyelia)
  • ii. Kuesioner (terbuka, tertutup)
  • iii. Observasi
  • iv. Buku Harian (Log Book)
  • v. Kombinasi

C. Tahap Pengolahan Data, untuk menghasilkan:

  • Uraian tugas
  • Persyaratan jabatan
  • Rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, keputusan perekrutan dan seleksi, penilaian kinerja, evaluasi jabatan yang berkaitan dengan pemberian kompensasi, kebutuhan pelatihan, sistem dan prosedur administrasi pegawai.

HASIL ANALISIS JABATAN
1. Uraian Jabatan (Job Description), memuat:

  • Identifikasi jabatan (nama, status, kode, tangal uraian, lokasi jabatan)
  • Ringkasan jabatan
  • Hubungan, tanggunga jawab, dan kewajiban.
  • Wewenang dari pemegang jabatan
  • Standar kinerja
  • Kondisi Kerja

2. Spesifikasi jabatan (Job Specification)
adalah persyaratan jabatan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan.

STANDAR KINERJA : Adalah job segment yang ditentukan standard minimalnya untuk di sebut Cukup Baik.
Standard ini harus menunjukan salah satu atau keempat faktor berikut: Kualitas, Kuantitas, Batas Waktu, Effisiensi Sumber Daya.


sumber daya manusia is proudly powered by WordPress | Entries (RSS) and Comments (RSS).
Building Dreams theme by Isulong SEOph.